案 例
2016年7月，小吴到某公司应聘项目经理一职。公司在录用条件中载明：该岗位必须持有项目经理证、一级建造师证等资质证明。小吴填写应聘人员登记表时，在“技术职称／等级证书”一栏注明持有上述资质，并提交了相关证书。
2016年7月23日，小吴到该公司工作，担任项目经理。但该建筑公司发现，小吴工作中出现了很多与其声称资质不符的常识性错误。公司查证发现，小吴应聘时所提交的证书均系伪造。
公司遂以小吴以欺诈手段与公司订立的劳动合同无效为由，与小吴解除了劳动关系。小吴申请劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。该案经仲裁、法院一审和二审，最终法院判决驳回了小吴的主张。
评 析
《劳动合同法》规定，用人单位和劳动者均有如实告知对方与订立劳动合同直接相关事项的法定义务。应聘者提供虚假入职资料并导致用人单位违背真实意思与其签订劳动合同的，属于《劳动合同法》第26条规定的以欺诈手段订立劳动合同应属无效的情形，用人单位可以根据《劳动合同法》第39条的规定解除该劳动合同。
需要注意的是，员工入职资料造假，单位并不必然可以解除劳动合同，是否构成欺诈还需要结合多方面因素考虑。欺诈可分为以下两个构成要件：员工故意告知虚假事实或故意隐瞒事实；员工欺诈导致用人单位陷入错误认识，而因此作出错误的民事行为。
本案中，小吴故意使用伪造的资质证书，导致建设公司在判断其业务能力、履职能力、工资标准、职业忠诚度及最终决定是否录用时产生重大误判，并且据此聘用了他。因此，小吴的做法属于符合法律规定的欺诈情形，公司的解除行为合法。
依 据
《劳动合同法》第26条
下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见（修改稿）》第67条
一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。
