劳动争议的处理可以分为事前、事中和事后的处理，每一个环节都至关重要。处理劳动争议的最好结果，并不是平息事件本身，而是企业和员工还能保持良好的关系。
就像一对好朋友，朋友之间会吵架，也会因为理念不同而渐行渐远。但并不会因此而对对方的人品有任何指责，好聚好散才是理想状态。
一、事前：有理有据，依法办事
1.以员工手册为核心，规范全体员工行为准则
员工手册不仅仅是规范员工行为的规章制度，而且对规范公司管理有良好的指导作用，其规定了全体员工的基本行为准则，是劳动争议处理最重要的依据之一。随着公司的发展，员工手册也需要定期进行回顾和更新。
2.建立良好的员工关系，加强HR的权威和公信力
“怀疑和不信任是公司真正的成本之源”引申到人力资源管理上，员工如果对HR不信任，HR也会花费加倍的成本去处理纠纷。
在日常工作中，HR应该肩负起营造良好的企业文化重任，做员工的知心伙伴。当整个公司的人际关系都处于良性的状态，更容易善始善终。
3.做好员工背调，充分了解员工。
劳动争议的处理，最好的时机就是事前。建立员工档案，记录员工的职业成长经历、性格及职业规划，一旦发生劳动争议时，员工资料能让HR快速了解员工产生争议的原因，最快速的解决劳动争议。
换个角度来说，HR要比员工自己，更了解员工。这样才能站在员工的角度帮员工分析利弊，抓住问题痛点，才能进行合理有效沟通，提高员工的满意度和公司的期待值。
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二、事中：因人而异，随机应变
1.立场客观，态度真诚。
HR该站在中立的角度，搭建企业和员工沟通的友好桥梁，真实反映问题而不是刻意隐藏，本着出现问题解决问题的态度处理事件。以真诚的态度，争取和员工之间实现毫无偏颇且流畅高效地沟通，提供问题的最佳解决方案。
充分的尊重和真诚是HR管理员工关系的共性，而差别化是基于这个原则下所采用更加个性化的沟通方法。
2.多部门联合，共同解决问题。
这个环节涉及到多部门的配合
首先， 有条件的情况下可以结合公司的绩效考核，比如用积分制管理员工，指标明确，员工和管理层都有事实可依据。
其次，业务部门应该加入员工关系管理，不要单纯的认为这是HR部门的事情。
业务部门应该及时关注员工动态，开展绩效面谈。比如一定时间内，我们会发起员工个人，直接领导方以及企业HR之间的三方面谈。
面谈可以直接解决员工问题，给员工提供帮助。对员工来说面谈能感觉到企业对自己的重视，从而对工作产生正面的源动力，也是解决纠纷问题的重要因素。
3.快速解决，降低影响。
劳务争议的处理，时间是非常关键。
很多时间需要快刀斩乱麻才能将影响降低，时间一长，处理效率低，会让本来“感觉不好”，升级成“不被重视”，可能会直接导致矛盾激化。
对公司来说不管是时间成本，或形象都大大损伤。
三、事后：好聚好散，以和为贵
1.帮助员工完善离职手续，降低对双方的影响
HR该站在中立的角度，从员工向企业提出离职开始，就意味着离职员工关系管理正式启动。
帮助员工顺利办理离职手续、工作交接、离职面谈等流程，减少对双方的影响，都能提高员工感受。
2.与员工保存长期的良好关系
HR有时候会帮离职员工推荐新的工作机会，离职不离企，员工发展得好也是我们的骄傲。
离职员工也是企业资源的一种，值得被重视。很多企业在这方面做得很好，与离职员工保持交流，提升企业的美誉度，保持良好的雇主品牌形象。
总结：劳动争议最好的处理方式就是：科学化、客观化、透明化，这样才能获得员工的信任，实现企业与员工的“共赢”。
最后如果大家在工作中有任何劳动纠纷或者想咨询相关劳动法，都欢迎上【工务园】app，我们将免费提供法律援助！
