HR面对劳动纠纷要怎么处理?要注意!这三个时间节点很关键

行业头条65810个月前
现如今,劳动法的科普让很多员工的维权意识增强。一不小心就是劳动仲裁。而且劳动关系的处理,非常考验HR的专业能力,稍有不慎,很容易引火烧身。


那么,HR应该怎么处理劳动争议呢?




处理劳动争议的三个时间节点

劳动争议的处理可以分为事前、事中和事后的处理,每一个环节都至关重要。处理劳动争议的最好结果,并不是平息事件本身,而是企业和员工还能保持良好的关系


就像一对好朋友,朋友之间会吵架,也会因为理念不同而渐行渐远。但并不会因此而对对方的人品有任何指责,好聚好散才是理想状态。





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 一、事前:有理有据,依法办事 


1.以员工手册为核心,规范全体员工行为准则


员工手册不仅仅是规范员工行为的规章制度,而且对规范公司管理有良好的指导作用,其规定了全体员工的基本行为准则,是劳动争议处理最重要的依据之一。随着公司的发展,员工手册也需要定期进行回顾和更新。


2.建立良好的员工关系,加强HR的权威和公信力


“怀疑和不信任是公司真正的成本之源”引申到人力资源管理上,员工如果对HR不信任,HR也会花费加倍的成本去处理纠纷。


在日常工作中,HR应该肩负起营造良好的企业文化重任,做员工的知心伙伴。当整个公司的人际关系都处于良性的状态,更容易善始善终。


3.做好员工背调,充分了解员工。


劳动争议的处理,最好的时机就是事前。建立员工档案,记录员工的职业成长经历、性格及职业规划,一旦发生劳动争议时,员工资料能让HR快速了解员工产生争议的原因,最快速的解决劳动争议。


换个角度来说,HR要比员工自己,更了解员工。这样才能站在员工的角度帮员工分析利弊,抓住问题痛点,才能进行合理有效沟通,提高员工的满意度和公司的期待值。






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二、事中:因人而异,随机应变



1.立场客观,态度真诚。


HR该站在中立的角度,搭建企业和员工沟通的友好桥梁,真实反映问题而不是刻意隐藏,本着出现问题解决问题的态度处理事件。以真诚的态度,争取和员工之间实现毫无偏颇且流畅高效地沟通,提供问题的最佳解决方案。


充分的尊重和真诚是HR管理员工关系的共性,而差别化是基于这个原则下所采用更加个性化的沟通方法。


2.多部门联合,共同解决问题。


这个环节涉及到多部门的配合


首先, 有条件的情况下可以结合公司的绩效考核,比如用积分制管理员工,指标明确,员工和管理层都有事实可依据。


其次业务部门应该加入员工关系管理,不要单纯的认为这是HR部门的事情。


业务部门应该及时关注员工动态,开展绩效面谈。比如一定时间内,我们会发起员工个人,直接领导方以及企业HR之间的三方面谈。


面谈可以直接解决员工问题,给员工提供帮助。对员工来说面谈能感觉到企业对自己的重视,从而对工作产生正面的源动力,也是解决纠纷问题的重要因素。


3.快速解决,降低影响。


劳务争议的处理,时间是非常关键。


很多时间需要快刀斩乱麻才能将影响降低,时间一长,处理效率低,会让本来“感觉不好”,升级成“不被重视”,可能会直接导致矛盾激化。

对公司来说不管是时间成本,或形象都大大损伤。




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三、事后:好聚好散,以和为贵



1.帮助员工完善离职手续,降低对双方的影响


HR该站在中立的角度,从员工向企业提出离职开始,就意味着离职员工关系管理正式启动。

帮助员工顺利办理离职手续、工作交接、离职面谈等流程,减少对双方的影响,都能提高员工感受。




2.与员工保存长期的良好关系


HR有时候会帮离职员工推荐新的工作机会,离职不离企,员工发展得好也是我们的骄傲。


离职员工也是企业资源的一种,值得被重视。很多企业在这方面做得很好,与离职员工保持交流,提升企业的美誉度,保持良好的雇主品牌形象。


总结:劳动争议最好的处理方式就是:科学化、客观化、透明化,这样才能获得员工的信任,实现企业与员工的“共赢”。


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