2020年12月，某人力资源公司招聘赵某入职。期间，赵某伪造其个人身份证，将其出生日期由1964年改为1969年，后双方于2020年12月18日签订《小时工协议》。协议签订后，赵某公司派遣至某用工单位从事冲压操作工，由人力资源公司发放薪酬。后当事人双方又签订《小时工协议》。2021年3月，赵某在工作时不慎受伤。后双方就是否存在劳动关系发生争议，赵某申请仲裁。仲裁委裁决确认赵某与某人力资源公司存在事实劳动关系。某人力资源公司诉称：判决确认当事人双方不存在事实劳动关系。
本案的争议焦点是赵某伪造身份证件是否构成欺诈，《小时工协议》效力如何，双方间是否构成事实劳动关系。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。本案中，赵某为获得应聘职位伪造身份证件，将出生日期由1964年改为1969年，某人力资源公司基于赵某行为陷入错误认识，并作出录用的意思表示，应认定赵某未如实说明实际年龄且伪造身份证件可以认定构成欺诈，双方签订的《小时工协议》无效。依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，本案中，劳动合同因欺诈被确认无效后，法律仅仅惩罚欺诈所得，对劳动者已经付出的劳动还是应当予以保护。赵某受公司雇佣，被派遣至案外人从事冲压操作工工作。期间，赵某接受某人力资源公司管理及派遣，由某人力资源公司支付劳动报酬，故赵某在其被某人力资源公司派遣至用工单位期间与人力资源公司存在事实劳动的法律关系。公司上诉称：撤销原判，依法改判不存在事实劳动关系。一审已查明案涉《小时工协议》系赵某采取欺诈手段骗取签订，且确认无效，双方之间不存在事实劳动关系。一审引用《关于确立劳动关系有关事项的通知》的相关规定不包含劳动者采取欺诈手段骗取签订劳动协议的情形。本案赵某系受到欺骗后错误的作出录用的表示，非真实意思表示。
本案争议焦点为当事人双方是否成立事实劳动关系。下文将从劳动者平等就业权及事实劳动关系的认定标准两个主要方面展开论证。
劳动者享有平等就业的权利，用人单位不得对就业年龄存在歧视。
劳动就业权是具有劳动权利能力和劳动行为能力的有劳动愿望的劳动者，依法从事有劳动报酬或者经营收入的劳动的权利。劳动就业权在各项劳动权利中居于首要地位，是劳动者赖以生存的权利，是各国宪法确认和保护公民的一项重要的基本权利，而平等就业权是劳动就业权非常重要的组成部分。对此，我国法律已有明确规定，如《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。概括来说，平等就业权包含三层含义：一是任何公民都平等地享有就业的权利和资格，不因民族、种族、性别、年龄、文化、宗教信仰、经济能力等而受到限制；二是在应聘某一职位时，任何公民都需平等地参与竞争，任何人不得享有特权，也不得对任何人予以歧视；三是平等不等于同等，平等是指对于符合要求、符合特殊职位条件的人，应给予他们平等的机会，而不是不论条件如何都同等对待。平等就业权意味着劳动者在就业时享受平等的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体状况等因素而受歧视。因而，任何凭借在政治上、经济上和生理上的优势，歧视或剥夺他人参与社会劳动的行为，都有悖于法律。具体到本案，依据《中华人民共和国劳动法》第十二条“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”、《中华人民共和国就业促进法》第三条“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”、第二十六条“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视”的规定，劳动者享有平等就业的权利，用人单位不得对就业年龄存在歧视，就业年龄歧视行为违反法律规定不具有法律效力，理应获得法律否定性评价。根据平等就业原则的要求，除了一些特殊行业对就业有一定的特殊限制外，大部分职业与年龄、身高、容貌、性别、地域、户籍、学历等因素并无太多的关系，有关系的只是这个岗位需要什么样的专业素质或技术条件，只要求职者具备了这样的专业素质就可以参与岗位的平等竞争。此外，上诉人某人力资源公司虽主张其要求劳动者年龄在50周岁以下，但即便劳动者赵某篡改身份证年龄与其签订《小时工协议》属实，签订协议时赵某的年龄也已超过50周岁，故即使抛开就业年龄歧视的效力性评价不谈，公司自身的主张也自相矛盾，不值一驳。
事实劳动关系应采取实质用工关系的认定标准及综合认定的方法
事实劳动关系是一种客观状态，可认为是无书面劳动合同或者因履行无效劳动合同而存在劳动关系的一种状态。1.劳动行为已经发生。2.劳动者与用人单位之间的从属关系已经形成，包括人格上的从属性和经济上的从属性。3.欠缺形式要件，即指用人单位与劳动者在建立劳动关系时未以法律要求的形式订立劳动合同或劳动合同无效。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”、参照《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，认定事实劳动关系应采取实质用工关系的认定标准及综合认定的方法，即事实劳动关系的认定不应囿于书面协议等表面形式，而应该更注重考查双方实质用工关系，根据劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，以及向劳动者支付报酬等因素综合认定。具体来讲，应当综合考虑下列情形认定双方之间是否存在劳动关系：（1）劳动者实际接受用人单位的管理、指挥和监督；（2）用人单位有向劳动者支付过工资性劳动报酬的记录，劳动者在经济上依赖于用人单位；（3）劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中从事劳动，而不是从事独立的业务或经营活动；（4）劳动者无权将工作分包给他人完成；（5）劳动工具、原材料一般由用人单位提供；（6）工作时间、场所一般由用人单位决定或受其控制；（7）劳动者提供的劳务是继续性的而不是一次性的；（8）劳动者向用人单位提供较为长期、固定的劳务。具体到本案，某人力资源公司在劳动仲裁、一审及二审中的理由集中于劳动者谎报年龄致劳动关系无效，对实质用工关系并未提出异议，且对照上述事实劳动关系的认定标准及方法，赵某经某人力资源公司招聘后被派遣至案外人从事冲压操作工工作，受某人力资源公司长期持续性管理与指派，由某人力资源公司支付劳动报酬，故劳动仲裁及一审均确认赵某在其被某人力资源公司派遣至用工单位期间与某人力资源公司存在事实劳动关系正确，应予支持。
