总理说:要取消对灵活就业的不合理限制!

  • 在7月22日的国务院常务会议上,李克强总理强调:“要取消对灵活就业的不合理限制,引导劳动者合理有序经营。”

    取消对灵活就业的不合理限制

    当天会议确定支持多渠道灵活就业的措施,促进增加居民就业和收入。

    李克强说,灵活就业规模大、空间大。今年受疫情冲击等方面因素影响,就业形势严峻,农民工留乡、返乡人数增加。各级政府要想方设法支持多渠道灵活就业,帮助困难城镇居民和农民工就近加入零工经济,增加家庭收入。

    总理强调,各部门、各地方都要从就业这个大局出发。要压实地方特别是市和区县政府责任,通过深化“放管服”改革,取消对灵活就业的不合理限制,力所能及提供更多便利化服务。

    “实现保就业、增收入,灵活就业是一个重要途径。”总理说,“就业不可能全靠政府通过‘计划’来完成,而是要尽力发挥人民群众无穷的创造力去实现。这也是中国经济韧性的重要表现。”

    1

    转变“固定工”思维,鼓励灵活就业岗位

    过去很多人一讲就业就是“固定工”,现在要转变这种观念

    李克强说,支持多渠道灵活就业,要鼓励个体经营。落实好已出台的各项纾困政策。对高校毕业生、农民工、下岗失业人员等重点群体从事个体经营的,按规定给予创业补贴、担保贷款、税收优惠等支持。同时要支持非全日制就业。对就业困难人员、离校2年未就业高校毕业生从事非全日制等工作的,按规定给予社保补贴。

    “过去很多人一讲就业就是‘固定工’,现在要转变这种观念。”李克强说,“我们支持的非全日制就业,可能是‘临时工’,也可能是一个人服务几个单位、兼职几份工作。这对提升居民收入大有帮助。”

    李克强指出,新业态、新模式在疫情期间发挥了重要的作用,各地区、各部门要对网络零售、移动出行、线上教育培训、在线医疗等新就业形态实行包容审慎监管,激励互联网平台创造更多灵活就业岗位。

    2

    “我们既要保护灵活就业者的合法权益,也要给企业一定的灵活性”

    李克强要求,要加强就业公共服务。适应企业灵活用工需要,发展零工市场。维护灵活就业人员薪酬、职业安全等权益,严禁拖欠劳动者工资。研究制定平台就业劳动保障政策。要动态发布社会需要的新职业,开展有针对性培训,增强群众灵活就业能力。

    “我们既要保护灵活就业者的合法权益,也要给企业一定的灵活性,以便企业创造更多的就业岗位。”总理说。

    李克强强调:“今年政府工作报告和国务院常务会提出的一系列减税降费等惠企纾困政策,各地区要尽快落地,切实降低企业成本,让企业拓展更多灵活就业的岗位。”

    3

    灵活用工就业空间大,未来或者成为企业得力“助手”

    本次会议指出,今年就业形势严峻,灵活就业规模大、空间大,是稳就业的重要途径。要压实地方特别是市和区县政府责任,通过深化“放管服”改革,取消对灵活就业的不合理限制,引导劳动者合理有序经营。

    换个角度来看,灵活用工或将成为企业的得力“助手”。

    企业都知道,灵活用工,就是客户将一些重复性的、非核心的岗位或职能外包,换句话说,就是指企业将某项任务或职能的执行或服务内容转由第三方来完成。

    企业通过借助外包以满足非核心的职能、短期的项目及临时性的需求,把这些交由服务人员来处理及执行。这样能帮助企业降低人力资源成本,致力于核心竞争力的培养与提升。

    去年,瀚纳仕针对1200名中国大陆雇主,开展了一项民意调查,调查结果显示其中60%的雇主在采用过灵活用工这一方式;同时,19%的雇主表示未来将更多地采用这一方式。

    灵活用工是指企业短期的及项目性的用工模式,是传统固定用工模式的补充,在发达国家十分成熟,广泛应用于各行各业,职位由高到低都有涉及。

    1984年,英国苏塞克斯大学的阿特金森提出了弹性企业模型,认为组织或企业为完成既定的任务,不再像过去那样采取刚性的管理方式,而是利用弹性及多样性方式来取代传统的单一化人力雇佣,以适应内外环境的压力。

    三叶草组织形态中的员工构成

    1989年,爱尔兰管理学作家查尔斯·汉迪在其《非理性时代》一书中提出了三叶草组织型态,特指由三部分或三片叶子构成的一种组织结构。三叶的形状象征企业由三组迥然不同的人员组成,其中包括:专业核心人员,是企业生存发展的基础,其绩效与报酬息息相关;外包人员,集中发展核心业务,领取服务费;临时及兼职人员,企业可根据业务需求及时增减人力,可以是初级劳动力外,也可能是提供经验丰富创造力的人才。

    4

    灵活用工的组织现状

    在用工实践中,组织也确实对灵活用工存在大量的需求。譬如,目前国内许多势头正红火的电商公司,当“双十一”、“双十二”、元旦春节来临时,用工压力非常大,通常会采用3-6个月的灵活派遣工。

    在变化的生产和服务前提下,需要用人单位在员工配置方面有比较强的灵活性,其人员、结构、系统、技能需要跟着不同的产品和服务发生变化。

    灵活用工,大势所趋

    在国外,灵活用工已经是一种非常成熟的用工模式。目前,美国是全球最大的灵活用工市场,有2%的人口是通过灵活用工从事各种工作。而在中国,据HRoot的研究和预测,2015至2019年间,灵活用工方式将会迎来爆炸性增长,其复合年增长率会达到22%。

    你的组织适合灵活用工吗?

    在全球化大趋势中,人力资源职能应该以业务为导向,其终极目标是在公司已占领的市场范围内,灵活地优化人才管理。如果人力资源管理者与企业领导人准备改进人才战略规划和搭建人才梯队,那么人才和劳动力分析将成为他们的助推器。

    在决定组织是否要优先实行灵活用工策略之前,人力资源决策者不能贸然行事,不妨根据组织的发展现状,多问一些问题。

    你目前的员工总数中灵活用工人员占多大百分比?

    “三叶草式组织”被看作未来组织的人员构成模式, 这一模式建议组织用工中的三分之一是临时工,另外三分之一员工由劳务外包的提供商满足,只有三分之一核心员工,负有管理及协调其他临时员工的责任。你可以考虑一下,这种员工组织构架,对你的团队有何帮助?你可以节省多少运作成本?您也可以跟工务园预约时间,专业帮您分析公司是否适合使用。

    你的业务需求量是否时涨时消?你如何进行相关的人员调整?

    人员规模“适中”的提法不是指以减少员工数来轻装,也包括在商业趋势稳定前,不对核心员工做出长久工作的承诺。以灵活用工的策略来保持员工人数恰到好处,可以使雇主将工资支出从固定的支出转化为可变成本。

    根据波动的工作量决定灵活用工

    如上图所示,你应该衡量你的业务量,并观测相应的工作量波动情况。你应该在淡季和忙季都选择进行灵活用工,以调整固定员工的数量并将其压缩在一个合理、基数较小的范围,以节约固定工资支出成本。

    5

    对于公司特殊产品和服务的供求,你是否有相当的了解和掌握?

    随着临时工和合同工等灵活用工模式的普及,雇主调节员工数量的能力有了明显而快速的改善。很多雇主将固定员工规模安排到能支持他们市场需求最低点的人员规模, 利用灵活雇佣方式来应对消长不定的业务需求。

    你的团队正在处于重大转变之中吗?

    需要引进新的工作方式或者新技术吗?

    当你需要放慢对核心员工的招聘速度而转换为更灵活和短期的用工模式时,一般是企业正经历快速或者较长时间的变化。组织在需要处理长期的不确定或者变化情况时,工作团队中的临时工通常要比核心员工多。

    灵活用工的成本考察

    对成本的核算是决定灵活用工适用性的重要一步。许多认真监控招聘需求的公司,同时会为临时工/短期工的招聘进行预算控制。你可以通过第三方雇主服务机构使用“雇主记录”服务,识别出需要雇佣而不必直接雇的员工,这样不会打破全职员工招聘规则。

    这种招聘策略避免了雇佣核心员工大部分的隐性成本与保留相关的问题,保持了可“随意”决定去留的小时工的灵活性,同时又让你目前的核心员工免于应对职责之外更多的工作压力。具体而言,你还需要知道:

    你当前的核心员工与灵活用工员工需要的加班时间是多少?

    企业让员工加班的成本是非常昂贵的,往往是一种应急策略而非深思熟虑的计划。确定核心员工的合适数量,以及增加或减少与灵活用工的人员配备,应该将大多数的加班需求排除在外。

    当特定项目或返工任务来临时,你通常会有足够的人手来处理额外的工作量吗?

    如果你的核心员工拥有持续的时间来完成额外的工作,那么你的固定用工成本可能就过高了。大部分非重复性或并非例行公事的工作应该由灵活用工的劳动力来完成,而非核心员工。

    6

    你雇佣一名核心员工需要多长时间?

    无力聘请核心员工对业务有何影响?

    如果你需要快速应对业务变化,而雇佣一名核心员工用时太久,你可能会错过重要的发展机会。这时具备你所需技能的临时工或合同工能够迅速投入工作并带来产出。突然失业的人常常愿意以非核心的方式工作,这些员工往往会带来新的想法和新的工作方式,并能够促进工作氛围的转变。

    你有多少运营费用可以用于灵活用工?

    很多对雇佣固定员工规模加以控制的公司也同时会对灵活用工有相当的预算。对于既需要增加劳动人员,又因对固定员工人数有限制的公司,最好的方式是在有岗位需求的时候,不直接将他招聘进来,而是通过第三方雇主将其纳入。这样的用工方式可以免除雇佣固定员工时的种种成本,保证了临时员工能加入和抽离工作岗位的灵活性,也免得在职员工要在法定工作时间额外加班的压力。

    灵活用工的岗位设置

    不是任何岗位都能够使用合同工或临时工,而这要基于你的团队管理来考虑。不妨问问以下这些问题:

    某些岗位的员工是否存在士气低下的问题?

    或者有大量的员工因失去新鲜感而不在状态?

    对于需要日复一日地进行重复劳动的工作岗位,你可以考虑使用更加灵活的用工模式,借此机会为组织输入新鲜血液,或者替换那些对工作内容产生倦怠的人员。

    你的员工流失率是否非常高?是否不断陷入“招聘”模式?

    某些岗位重复出现的员工流失,可以判断该岗位并不适合聘用固定员工。许多由低级到中等技能水平的工人组成的工作组已经完全转变为临时人员编制模型。另一种应对高离职率工作岗位的方式是进行轮岗,让员工有机会从事他们具体特别兴趣和天赋的工作。这种做法也可以让你把“总在招人”的成本转移给做灵活用工的服务提供商。