【案例 】
2015年10月8日，青青和公司签订了劳动合同，合同期为三年，具体从事行政工作。2016年11月1日，青青因身体不适来医院检查，被诊断为“疤痕子宫、下腹坠痛”，建议休息两周。当天，青青就以 身体不好在家休息为由提交了请假单和诊断书，请假时间为2016年11月2日至11月18日。
2016年11月3日，公司的有关人员小关通过微信联系青青。
小关：“昨天打你电话没接，现在你的电话关机。昨天收到你的病假条，公司没有批准。”
11月5日，小关再次给她微信。
小关：“你的假，公司只批准了5天。"
11月8日，小关再次发微信。
小关："公司批准你的假期于今天到期，现通知你明天准时到岗上班。”
这些信息，青青均没有回复。11月14日，公司向青青邮寄《旷工通知》。一周后，公司向所属母公司发函拟解除与青青的劳动合同，母公司回函同意其解除。2016年11月23日，公司以青青属严重违反公司管理规定，开除处理。
这么多天青青到底去了哪里呢？原来，她去日本做了产检，2016年11月19日才回国。11月21日，她回到公司上班遭到拒绝，两天后公司解除了合同。后来，青青起诉至法院，要求公司继续履行他们之间的劳动合同，赔偿工资和生育津贴损失共计2.6万余元。
公司认为，青青以“下腹坠痛”为由未按公司章程请假，多次联系均置之不理构成旷工，公司有权解除双方劳动合同。
【判决】
法院认为，青青作为处于孕期的劳动者，依法享有休息休假的权利，但同时也应当遵守用人单位的规章制度，不可滥用权利。根据该公司的《员工手册》，员工提交请假单后，应当经领导批准签字后方可有效。
而青青仅是向一名工作人员提交了请假单和诊断书，即开始休假。而公司明确告知不同意她的病假申请，要求到岗上班。
即使青青的请假成立，按照病假2周计算，她自11月2日起休假，2周之后应当自11月16日起上班，而青青实际于11月21日才到岗上班，除去双休日，11月16日至18日三天，她既未上班也没有请假手续。此外，如果青青确因产检出国，应当向公司说明真实的缘由并取得批准。
她旷工三天，公司依据《员工手册》解除劳动合同，不违反法律规定。
【解读】
为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康，《劳动合同法》第四十二条规定女职工在孕期、产期、哺乳期期间，用人单位不得实行非过错性解除，也不得进行经济性裁员。
但“三期”内的女职工受法律保护并不意味着其不受任何约束，如果“三期”内女职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错行为，包括其第二项规定的“劳动者严重违反用人单位的规章制度”，用人单位可以解除劳动合同。也就是说，对于“三期”女职工，用人单位仍可以行使劳动合同解除权。
【法条链接】
《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
（来源：劳动法宝网）
